Psicología Empresarial.

Hace algún tiempo leí un artículo sobre la lógica que da sentido al comporta­miento de las empresas.  En él se planteaba cómo es posible que aún sigan imperando entre las empresas concepciones y actitudes que de hecho no valoran a la persona humana, no dan oportunidad para que aproveche todas sus posibilidades y que suponen a la larga altos costes para las pro­pias organizaciones.              

Los que llevamos ya largos años en el campo de la consultoría empresarial sabemos que aun cuando ésta sea una realidad en muchas  organizaciones y empresas españolas, no lo es tanto en el seno de unas cuantas empresas que se encuentran en los sectores punta de la industria y en aquellas sometidas a un fuerte nivel de competencia como es la alta tecnología, el campo informático, la electrónica, etc... Algunas de ellas son multinacionales, implantadas desde hace tiempo en nuestro país e influenciadas desde sus centrales de ori­gen por una preocupación en la formación y desarrollo de sus em­pleados y dirigentes. Se han preocupado tanto de desarrollar el interés por el avance de los resultados debidos a su trabajo, como por la sensibilización de éstos para conseguir en la empresa un alto nivel de satisfacción laboral. Y en consecuencia la atención a la persona en sí ha empezado a tener relevancia. Es cierto que qui­zá no toda la que desearíamos quienes propugnamos una concepción de empresa basada en la persona, pero al menos se han producido avan­ces en este campo cuyo análisis puede ser interesante como camino inicial que propicie este cambio.              

Yo he tenido oportunidad de haber conocido uno y otro tipo de empresas y aun de haber sido asesor del cambio en esta nueva direc­ción en alguna de ellas, y apunto mis reflexiones por si pueden dar luz en este asunto.  

1. EL NUEVO PLANTEAMIENTO:  

Casi todas estas empresas siguen en sus planteamientos forma­tivos las líneas que los principales autores de las ciencias de la conducta y la organización han marcado. Mac Gregor, Argyris, Carl Rogers, Herzberg, Maslow, Blake and Mouton, Schein, etc... aun cuando por desgracia son todavía en España desconocidos para muchos empresarios, estos dirigentes los conocen bien y presentan una dis­tinta manera de pensar que podríamos resumir en los siguientes pun­tos:  

1. Este tipo de empresas no consideran cuando se dirigen a sus empleados que el único y exclusivo objetivo que existe es EL BENEFI­CIO ECONÓMICO, sino que formulan múltiples objetivos entre los que uno fundamental es SATISFACER LAS NECESIDADES LABORALES de su per­sonal.              

Se justifica este planteamiento de la siguiente manera: Aunque toda empresa se plantea como objetivo de su actividad económica la consecución de unos resultados que le permitan obtener un benefi­cio, tal beneficio tiene que garantizar antes que nada la presencia sucesiva de la organización en la dinámica del mercado competi­tivo. Esto es, debe ante todo garantizar su subsistencia en razón no sólo de los intereses económicos en juego, sino de los compromi­sos socia­les y humanos que al constituirse en em­presa, adquiere.              

Esta perspectiva sólo es realizable con un planteamiento de rentabilidad, esto es conseguir los resultados propuestos (efica­cia) con el menor costo posible (eficiencia). Pero este menor costo debe de ser entendido no sólo con una visión a corto plazo, calcu­lando sólo los costes materiales inmediatamente contabilizables, sino incluyendo también otros costes ocultos intangibles que se manifiestan con una visión a largo plazo, como son los costes humanos, la desmoti­vación, los costes de imagen y la pérdida de oportunidades de nue­vas operaciones.               Todo resultado inmediato conseguido a base de la hipoteca de un resultado futuro, a base de destruir el nivel de motivación la­boral de las personas, de cerrar su horizonte profesional, en una palabra de minar la colaboración voluntaria del individuo a la consecución de los objetivos de la empresa, tendrá como resultado un alto coste humano que generará graves pérdidas económicas para la organización y la degradación profesional de los propios individuos.  

2. Las NECESIDADES LABORALES son aquellas que se refieren a las aspiraciones que posee todo individuo de que su trabajo sea para él mismo un aliciente y no una carga, aun cuando pueda suponer un esfuerzo.              

Estas necesidades laborales se concretan en:     

*       Suficiente nivel de autonomía, para decidir al menos algunos aspectos de la propia tarea: forma, modo, tiempo, control, etc..     

*       Suficiente nivel de medios para llevarlos a cabo.     

*       Suficiente preparación para abordar ese trabajo.     

*       Visión clara del proyecto empresarial y de las repercusiones del propio trabajo en los objetivos y estrategias globales.     

*       Posibilidades de futuro en el entorno de la propia empresa y de desarrollo profesional y personal que le permitan vislum­brar en ella un plan viable de carrera.     

*       Campo de promoción económica ligado a la progresión de su es­fuerzo.     

*       Ambiente favorable en la organización donde los dirigentes se esfuerzan en confiar y apoyar a sus dirigidos más que en con­trolarlos.  

3. Para que la empresa esté dispuesta a satisfacer las necesidades laborales de su personal es necesario que sus dirigentes no consi­deren este planteamiento como opuesto o ajeno a sus objetivos de eficacia.              

No se percibirá así si los dirigentes:     

*    Se abren a una visión de largo y medio plazo al mismo tiempo que mantienen atención al corto.     

*       Confían en que sus dirigidos son capaces con su respaldo de marcarse voluntariamente metas en su trabajo que supongan un reto.     

*       Potencian más los sistemas de propia responsabilidad y auto­control que el control externo como medio para conseguir el funcionamiento de sus dirigidos.     

*     Consiguen antes que sus colaboradores sean fuertes y compe­tentes ante la organización que queden debilitados ante ella.                 

2. LA DIFERENCIA ESTÁ EN LAS PERSONAS:              

Uno de los factores que favorecen en las empresas este cambio es la decisión congruente de sus dirigentes de señalarse en el cam­po del mercado y de la competencia pretendiendo llegar a los prime­ros puestos.              

Hay quien piensa que una decisión así haría que se centraran todos los esfuerzos en los resultados de la producción, de los servicios o de las ventas, subordinando a esto todo otro inte­rés y por supuesto la atención a las propias personas en el traba­jo. Algunas veces ha sido así, pero las empresas que pugnan por la excelencia no han actuado de esta manera.              

Estas empresas saben que en tiempos pasados podría con más facilidad conseguir una ventaja competitiva aquella empresa del sector que poseyese una mejor tecnología, un nivel técnico más alto entre sus miembros, una mejor organización, una mejor y más rápida gestión de la información, un aprovechamiento mejor de sus recur­sos.              

La dura competencia ha ido propiciando una equiparación de las empresas en todos los aspectos. Actualmente se puede decir que la tecnología, la preparación exigida a los profesionales, los apoyos informáticos, los recursos, están al alcance de todas las organizaciones.              

¿Qué es lo que hoy en día puede seguir marcando una clara dife­rencia?              

Los llamados autores de "la excelencia" (T. Peters, Don Beve­ridge, W. Goldsmit) relatan la realidad de un grupo de empresas selectas en USA, que han desarrollado entre sus miembros un alto nivel de motivación, entusiasmo y coordinación y que se han desta­cado en sus resultados sobre sus competidores.              

A la vista de la multiplicación significativa de sus resul­tados, se puede concluir que la diferencia radica en la potencia­ción de la atención, tanto a los requerimientos de clientes y al nivel de calidad de sus servicios, como a las necesidades laborales de su personal.              

Tal nivel de entusiasmo sólo puede producirse  y mantenerse cuando los individuos perciben algún tipo de compensación por parte de la organización no necesariamente económica. Los individuos son capaces de esforzarse por la empresa cuando perciben que ésta se esfuerza por ellos. Esta reciprocidad no se puede exigir, es fruto del encuentro y la confianza generada entre dirigentes y dirigidos. Por el salario el trabajador sólo estará dispuesto a dar el esfuer­zo normal del trabajo normal. El interés y el entusiasmo necesario para competir ventajosamente sólo lo aportará cuando se sienta res­petado, valorado y potenciado por su propia organización.               

Así es como paradójicamente las mejores empresas se han dado cuenta de la importancia de las personas como artífices fundamentales de los resultados empresariales y primeros beneficia­rios. ¿Significa esto que las únicas empresas que pueden llegar a esta transformación son las que se destacan en el campo de los re­sultados? No, pero el efecto del mimetismo modélico generado por estas empresas puede acabar cambiando los conceptos en el resto.